Test psychotechnique pour la sélection RH à distance

Test psychotechnique, méthode Quantest

Un test psychotechnique pour la sélection de recrutement alternatif aux tests conventionnels

En matière de tests psychotechniques les tests conventionnels apparaissent définitivement mis à mal par les nouvelles technologies. Les tests issus de la méthode de recrutement QUANTEST sont venus combler une fâcheuse lacune: l’altération du résultat des tests par la préparation des candidats à les berner. Contre les atouts de l’information dont les candidats avertis disposent aujourd’hui, les psychologues du travail se livrent une bataille perdue à l’avance.

 

Les continuelles mise à jour de la marée de tests conventionnels sur le marché font en aveu d’échec de la méthodologie appliquée. Au fur et à mesure que des nouvelles batteries de tests sont mises au point, surgissent de pair les ouvrages et les sites Web qui expliquent comment les surmonter. D’ailleurs, ne dit-on pas: -à malin, malin et demi?  Cela est loin de faire l’affaire des employeurs. Ils en font les frais en payant des intermédiaires présumés venir à bout du problème. « Présumés » c’est peut dire car, selon la Harvard Business School, 15% seulement des tests conventionnels prédit un résult correct. Un choix au hasard aurait donné quelque chose comme un 50/ 50 …

 

Les raisons d’un tel désastre sont multiples. Un candidat rusé et entraîné est capable de berner presque n’importe qui, se faire engager et arborer son incompétence pour le poste lorsque c’est trop tard (contrat signé).  Les employeurs qui sous-traitent le processus de sélection gagnent du temps mais ce transfert de travail à l’intermédiaire a un prix. La contre-partie repose surtout sur la garantie d’un « échange standard » en cas d’insatisfaction. En bas de cette page le lien vers l’étude de la Harvard Business School.

 

Un test psychotechnique recrutement adaptable à chaque poste

Ce test psychométrique recrutement est alternatif aux tests conventionnels

Pour être valable un test psychotechnique recrutement doit nécessairement évaluer l’adéquation entre les exigences du poste et les candidats. Autrement dit, il doit être SPÉCIFIQUE à chaque poste! Cela n’est guère possible avec un procédé conventionnel. Le groupe de référence par rapport auquel le calibrage du test a été effectué est une donnée relative à ce groupe de référence et non à celui des postulants à telle offre d’emploi.

Par nature, la méthode de recrutement QUANTEST est insensible aux arts et aux artifices qui altèrent, dans le chef des candidats, le résultat d’un test. Qui plus est, le résultat du test de recrutement est strictement corrélé avec les exigences du poste à pourvoir.

 

illustration qui montre comment la méthode Quantest est appliquée dans le cas du test de recrutement

 

La figure ci-dessus illustre le principe. Les critères ciblés par le test psychotechnique recrutement et leurs correspondants en termes d’exigences pour le poste, font l’objet de « pesées » consécutives. Chacune des pesées (une par critère), évalue l’équilibre entre les 2 « plateaux de la balance ». La fiche individuelle du résultat de chaque candidat permet à l’employeur de visualiser son classement par rapport aux exigences du poste.

Les critères appliqués par défaut par le test prennent en considération 4 différents statuts du collaborateur à recruter: Manager senior, Middle manager, employé, salarié. En savoir plus sur les critères normalisés.

 


Étude menée par la Harvard Business School sur 300.000 candidats a démontré que dans 85% la prédiction d’un test conventionnel se révèle fausse. Lire l’étude de la Harvard (en englais).